婚否、孕否，或成一些企業招聘女性員工的“前置條件”，甚至對在職女工玩起隱性歧視

　　【破解職場歧視，促進平等就業3】已婚已孕，開你沒商量？

　　本報記者 李娜

　　《工人日報》(2022年04月21日 07版)

　　閱讀提示

　　婚否、孕否成為女性邁入職場的艱難一檻，她們有的被迫降薪降級，有的被以莫須有的理由單方面解除勞動合同。當生育權被漠視、平等就業權受到侵害，有人選擇沉默承受，有人則拿起法律武器，為捍衛自身合法權益而“戰”。

　　“來公司上班就別生孩子，這是最基本的要求。”

　　“懷孕就意味著你不再勝任本職工作，希望你主動辭職。”

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　　這些匪夷所思的言論，來自部分職場女性在婚育期間的真實遭遇，她們有的被迫降薪降級，有的被以各種理由單方面解除勞動合同。

　　近年來，女性員工特殊階段的職業保障話題一直備受關注。記者在采訪過程中發現，婚否、孕否成為女性邁入職場的艱難一檻，職場中的女性在婚育問題上同樣戰戰兢兢、備受煎熬。當生育權被漠視、平等就業權受到侵害，有人選擇沉默承受，有人則拿起法律武器，為捍衛自身合法權益而“戰”。

　　因婚因孕遭排擠

　　“明明受到不公的待遇，卻落了個有理說不出的下場……”從申請勞動仲裁到對簿公堂，魏麗(化名)還是敗了，縱然心有不甘，也只能選擇接受。

　　2016年，魏麗入職到一家公司擔任風險管理部高級經理，固定勞動合同期3年，進入崗位的一路都非常順利，直至2017年12月她懷孕后，一切都變了。孕期第一個月，該公司以綜合考核結果為據，對其作出降薪降級決定。魏麗生產后的第5個月，公司與其簽訂解除勞動關系的協議，盡管支付了相應賠償金，魏麗依舊感到委屈。

　　一系列的遭遇讓魏麗如鯁在喉，她便以公司違法解除懷孕女職工勞動合同、侵犯其平等就業權為由尋求法律保護。魏麗說，在自己懷孕后的日常工作中，經歷了會議公開點名批評、考核要挾、背景調查威脅以及詆毀名譽等各種打壓和逼迫；她履職期間認可的勞動合同變更、勞動關系解除，均為無奈之舉。

　　2021年，法院裁判認為，用人單位舉證勞動合同的解除是雙方協商一致的結果，而公開點名批評、降薪降級均不屬于就業歧視范疇，故魏麗的訴訟請求依據不足。

　　“這樣的結果一點都不意外。”在四川大學法學院教授王蓓看來，魏麗雖然主張用人單位是出于對“三期”女職工的歧視迫使其解除勞動合同，而且提出了多項有關就業歧視的指控，但這些都很難被證明，“無法考證降職文件和離職協議的被迫情形，法院便只能認可其真實性”。

　　有效證據是維權關鍵

　　如果說魏麗在履職期間的歧視遭遇還藏在暗處，李靜(化名)的職場經歷則是明晃晃的“霸權”。

　　2011年，27歲的李靜迎來了人生中的重大轉折期——職業發展與婚育大事同年抵達：1月，與相戀男友成為法定夫妻；5月，入職一家心儀的網絡公司并在半年后成功轉正，合同期3年；12月，確認有孕，有了愛情結晶……這一切看似美好，卻讓李靜的職場生涯出現困境。

　　“懷孕后，公司以各種理由試圖對我調崗降薪，甚至希望我主動辭職。”李靜說，當時很珍惜這份工作，一直努力溝通，希望能夠留在原崗位。未曾想，公司向她發送了一份除名通知，理由是“李靜應聘崗位要求系未婚并取得計算機相關專業本科以上學歷，但其明明已婚卻在應聘登記時勾選‘未婚’，明明仍為成人在讀，卻在學歷一欄填寫為‘本科’，構成了欺詐”。

　　李靜認為公司單方面解除勞動關系行為存在用工歧視，仲裁未果后訴至法院，并提交了應聘登記表、被除名通知和與公司人事部門協商未果的網絡聊天記錄。法院以此為據判決認為，雖然李靜隱瞞了真實婚姻情況，但并非其所從事職位的實質性要件，對雙方勞動關系建立與履行并無關聯關系；至于學歷信息，因登記表格無其他選項，雖未正式取得學位，但本科學歷真實有效，因此該公司單方面解除勞動關系屬違法行為，李靜繼續履行勞動合同的訴求得到支持。

　　“左右案件結果的核心關鍵無疑是證據。”王蓓告訴記者，隨著國家相關政策法規的逐步完善，用人單位對勞動者婚姻狀況的顯性歧視已不多見，而現實中職場女性受制于對工作的需求，即便工作中受到歧視與差別對待，訴諸法律的案例并不多見，因此無論是魏麗的敗訴還是李靜的勝訴都具有重要借鑒意義。此外，她還提示勞動者，通過向勞動監察部門投訴、尋求婦聯、工會等組織的幫助等更溫和、低成本的方式，也能達到維權的效果。

　　越保護越弱勢越受歧視？

　　2017年，智聯招聘發起了中國女性職業現狀和發展問題的調查，連續幾年的數據統計顯示，“女性就業性別歧視更嚴重”“女性整體薪酬低于男性”“婚育被女性看作是職業發展的主要瓶頸”“女性晉升通道依舊狹窄”為受訪者反映的最突出問題，在今年3月份最新發布的報告中，有62.3%的女性認為“生育是女性擺脫不掉的負擔”。

　　用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準，不得限制女職工結婚、生育……近年來，為了保障女性的平等就業權，國家在一系列政策法規上予以強調和完善，各地也結合具體實際加以引導。如此大聲疾呼，一些身在職場的女性卻無奈發出了“越保護越弱勢越歧視”的感嘆。

　　“二胎三胎放開，延長產假等鼓勵生育的政策落地，女性的就業門檻很明顯又被抬高了……”在人力資源公司摸爬滾打十余年，何麗對企業的用人需求有著高度敏銳的感知，“大多數企業將女性與‘高成本養人，低勞動產出’的風險畫上等號，還有一些是本身的經營紅利可能不足以負荷過多婚育女性的人力成本，所以干脆不招女性”。

　　“法律法規之外，促進性別平等更需要社會制度的全面支撐。”王蓓呼吁國家針對生育成本能夠建立社會化分擔機制，如完善生育、育幼、教育、醫療、養老等多方面社會服務，通過政策補償、稅收優惠等方式滿足企業用工成本控制的合理需求。同時，她還提出，通過開展家庭友好型工作場所建設、生育友好型社會建設等措施，有助于轉變社會觀念，提升社會包容度，進而消除職業上的性別歧視。