近日，一則有關競業限制的新聞引起了公眾關注：一算法工程師因違反競業限制協議被索賠200萬元，二審法院認定其未違反競業限制協議，無需返還競業限制補償金。近年來，競業限制協議在互聯網行業已成為普遍做法，相關爭議頻發，違約金額度不斷攀升，甚至出現了天價索賠案。不僅如此，在一些技術含量相對較低的行業，勞動者被要求簽訂競業限制協議的情況也越來越多。在這一趨勢下，如何正確理解競業限制、如何把握競業限制協議的正當邊界成為很多勞動者非常關心的話題。

　　根據我國勞動合同法的規定，競業限制可以從以下幾方面理解：適用對象為用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；限制內容為前述人員在解除或者終止勞動合同后，不得到與本單位存在競爭關系的單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務；限制期限一般不得超過兩年；約定形式可以是勞動合同中的競業限制條款，也可以是單獨的保密協議；在競業限制期限內，用人單位須根據協議按月給予勞動者經濟補償，而勞動者若違反競業限制，則應當按約定支付違約金。

　　競業限制的本質是保密制度，是以約定的形式將勞動者負有的保密義務延續至勞動關系消滅后的一段時間，防止與用人單位存在競爭關系的單位或個人通過“挖人”或“自立門戶”獲得不正當利益。因此，“秘密”與“競爭”就構成了競業限制的兩個核心要素，對這兩個概念的解釋也就決定了競業限制的邊界，在個案中體現為司法對是否違反競業限制的判斷。

　　勞動合同法對“秘密”和“競爭”的規定都較為簡略。其中“秘密”是指“用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”，但“商業秘密”和“知識產權相關的保密事項”都相當寬泛，并無配套實施細則或司法解釋予以界定，這就使得用人單位對“什么是秘密”有很大的決定權。既然“秘密”的范圍可以擴大，那么能接觸到的人員中，除高級管理人員、高級技術人員有崗位級別限定外，“其他負有保密義務的人員”也必然隨著“秘密”范圍的擴大而擴大，這就可能導致接觸過單位業務或技術流程的人員都負有了“保密義務”，相應地也就納入到競業限制的范圍。

　　而“競爭”同樣缺乏限定，勞動合同法將“競爭”基本等同于“生產或者經營同類產品、從事同類業務”，而判斷“同類產品或業務”在實踐中多是依據企業工商登記的經營范圍。以算法工程師200萬元索賠爭議案為例，一審法院認定競爭關系的依據是“兩家公司均從事計算機軟硬件相關技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務，經營范圍存在重合。”如果說依據“經營范圍”的經驗性判斷在工商業領域尚且可行的話，那么在互聯網行業顯然不合時宜，各公司幾乎都是從事計算機軟硬件的相關技術活動，經營范圍基本都是重合的。若僅以此判斷競爭，就意味著勞動者與任何一家公司簽訂競業限制協議后就無法在全行業就業，這顯然是不公平的。

　　可見，競業限制制度仍需要完善，須通過法院裁判不斷積累勞動合同法對“秘密”和“競爭”的知識和判斷方法，依靠司法共識制定實施細則或司法解釋，不斷完善司法對競業限制的限制。法院應更好地發揮司法能動性，對“秘密”和“競爭”進行實質性判斷。對“秘密”的審查，旨在確定勞動者是否負有保密義務，競業限制協議是否正當。“秘密”應是用人單位采取專門保密手段的、具有獨特經營利益的信息或技術，不同于崗位技術或營銷手段。如果經法院審查，勞動者所掌握的信息或技術并非“秘密”，則競業限制協議違反法律規定，應按無效處理。此外，在“競爭”的判斷上應考察實際經營中的商業模式、細分市場、客戶群體、既往關聯、產品或服務的相似性等方面，在全面分析的基礎上得出結論。

　　綜上，司法對競業限制予以限制旨在實現多目標平衡，既保護用人單位的商業秘密和知識產權相關秘密，又維護勞動者正當的就業權利，同時還要有利于建立規范有序的人才流動機制，促進市場競爭秩序的發展完善。

　　（作者系中國社會科學院法學研究所社會法室副主任、副研究員）