作者：馬青

　　出走半生，歸來仍被學(xué)歷歧視。據(jù)媒體報道，張宇本科畢業(yè)于一所“雙非”院校，碩士研究生畢業(yè)于國內(nèi)頂尖高校，在工作多年之后遭遇裁員，重新找工作時，發(fā)現(xiàn)自己居然在最后一關(guān)因第一學(xué)歷被刷掉了。10年前的第一學(xué)歷像揮之不去的陰影，籠罩在張宇的人生中。他很困惑，為什么單位考察他的標(biāo)準(zhǔn)還停留在10年前，而不關(guān)注他10年的成長。

　　“第一學(xué)歷”并不是官方認(rèn)定的概念，但它在就業(yè)市場卻成了一個硬杠杠。所謂“第一學(xué)歷”，就是接受過高等教育后獲得的第一個畢業(yè)證書，也就是學(xué)信網(wǎng)上第一個高等學(xué)歷。別說像張宇這樣，都闖到了最后一關(guān)才倒在第一學(xué)歷之下，更多的人會因此連筆試機(jī)會都得不到，在初篩時簡歷就因為第一學(xué)歷為“雙非”而被篩除。

　　然而，名校畢業(yè)的永遠(yuǎn)是少數(shù)，人才市場中，大量求職者的敲門磚是沒有鑲過金邊的。于是，有些人開啟“逆襲”之路，努力提高學(xué)歷層次，希望名校碩士、博士的身份爭取來更大的就業(yè)空間。可惜，就業(yè)市場似乎不相信“逆襲”，招聘廣告上一句“各學(xué)歷層次所在學(xué)校均為‘雙一流’建設(shè)高校”的要求，就可以將“逆襲”之路堵得嚴(yán)嚴(yán)實實。

　　職場專家們支招，先去“大廠”實習(xí)，實習(xí)門檻沒那么高，而良好的實習(xí)經(jīng)歷不僅可以為求職者背書，如果能力確實出眾，從實習(xí)變成正式入職，也未嘗不是迂回之良策。可即使入了職，也有人發(fā)現(xiàn)，同樣的崗位，就因為第一學(xué)歷有差距，他和他的研究生同學(xué)，居然工資起點差了2000元。被如此簡單粗暴地區(qū)別對待，一部分年輕人的自尊仿佛被按在地上摩擦。

　　這不是個案，也不是某一些個體對自己求職不力的歸因。有調(diào)查顯示，七成受訪者曾遇到對第一學(xué)歷有限制性要求的企業(yè)，有企業(yè)明確說明“非985、211不要”。還有研究者曾針對湖北武漢七所重點高校研究生的第一學(xué)歷與就業(yè)起薪做了數(shù)據(jù)研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)第一學(xué)歷是211大學(xué)本科的碩士畢業(yè)生起薪比非211大學(xué)本科高出11.8%，也就是說，求職者的第一學(xué)歷差異確實對薪酬的起點有顯著影響。

　　然而，站在不同的角度，對待第一學(xué)歷的態(tài)度也不同。比如，第一學(xué)歷出色的人會覺得，高考相對而言是最公平的考試，當(dāng)年寒窗苦讀考上重點大學(xué)，憑什么不能獲得更多青睞？再比如，招聘單位覺得，招聘有成本，崗位少應(yīng)聘者多，看學(xué)歷層次是最快最節(jié)約的方式。還有人說，如果“終面”失敗的理由是第一學(xué)歷，不排除是真實原因不好明說，找個借口罷了。調(diào)查數(shù)據(jù)也說明，人們對這個問題看法并不一致。前不久，中國青年報發(fā)布的一項有1000名受訪者參與的調(diào)查顯示，55.1%的受訪者認(rèn)為，第一學(xué)歷現(xiàn)象是高學(xué)歷人才眾多，競爭激烈的結(jié)果，超六成受訪者認(rèn)為需要破除求職中的第一學(xué)歷評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　就業(yè)市場競爭激烈是客觀背景，單位提高招聘效率、降低成本是客觀需求，但是，這并不意味著企業(yè)在招聘時就可以任意設(shè)置門檻，甚至赤裸裸地制造學(xué)歷歧視。這樣做明顯違反勞動法，不僅損害求職者的公平就業(yè)權(quán)，也容易造成人力資源錯配，對單位自身也有潛在影響。更糟糕的是，它會固化社會上一些落后和消極的人才觀。

　　如果就業(yè)市場默認(rèn)，一個人的能力與成就只能被十八歲那年參加的一次高考定義，那是何等的滑稽與悲哀。這是對人才的不尊重，也是對教育的嘲諷。它仿佛暗示，除了高考，別的考試不值得信任；除了重點院校，其他學(xué)校不值一提。從橫向上，它否認(rèn)人才是具有多樣性的，來源是多元的；縱向上，則否認(rèn)了人是在不斷成長的。決定高度的，從來不是起點。我們不能否認(rèn)，第一學(xué)歷在一定程度上，確實反映了一個人的學(xué)習(xí)情況。但這不是人的全部，不是能力的上限，它不可能也不應(yīng)該成為人才唯一有效的通行證。

　　對此，首先要在就業(yè)市場上旗幟鮮明地宣告，第一學(xué)歷歧視就是就業(yè)歧視的一種，屬于露頭就該打擊的違法行為，不能默認(rèn)它的合理性，讓歧視現(xiàn)象堂而皇之地存在。嚴(yán)查公開的就業(yè)歧視，對企業(yè)來說也是一種警示和提醒。

　　當(dāng)然，明面上的違法容易查處，隱形的歧視卻難以通過法律手段約束。這需要企業(yè)將目光放長遠(yuǎn)，別被自己狹隘的人才觀束縛住手腳；需要從教育改革入手，優(yōu)化配置教育資源，解決教育資源地域分配不均的問題；更需要社會觀念的變革，鼓勵多元人才評價體系。努力創(chuàng)造公平的環(huán)境，才能讓年輕人從學(xué)歷陰影中突圍。（馬青）