“吃飯、上廁所都要小跑，超了時間就算‘脫崗’被辭退，這也太不合理了。”今年5月，在遼寧沈陽市和平區某小區當保安的張威不服物業公司規定申請勞動仲裁。近日，當地勞動仲裁委裁決，張威吃飯、上廁所“超時”等行為不構成嚴重違紀，企業應支付違法解除勞動合同賠償金1.32萬元。（12月22日《工人日報》）

　　脫崗是指員工上班時擅自離開工作崗位且時間較長，至于離開多久算脫崗，法律上沒有具體、明確的規定。然而，部分用人單位為防止員工上班“摸魚”“溜號”，將脫崗標準認定過嚴，不僅遭到員工反感，也難以得到法律支持。一些企業把脫崗管理當作“緊箍咒”，過分約束員工行為，甚至把“緊箍咒”念歪，陷入“自說自話”的狀態。這顯然侵犯了勞動者的合法權益，不僅會引發勞動爭議，也給企業帶來了負面影響。

　　脫崗與勞動者的職責相悖，與用人單位的勞動管理目標相悖，屬于違反用人單位規章制度的行為。《勞動法》《勞動合同法》等法律并未針對脫崗的標準、性質、責任等做出細化規定，而是把包括脫崗管理在內的員工管理自主權交給了企業。這對保障企業行使自主管理權、激發企業管理活力具有積極作用。

　　但在現實中，一些企業隨意行使脫崗管理權，甚至濫用脫崗管理權。主要表現在：制定脫崗管理制度“一言堂”，未依法提交職工代表大會或全體職工討論，未與工會或職工代表平等協商確定，未聽取工會或職工的意見，或者未將脫崗管理制度告知職工；把有正當理由的離開工作崗位也視為脫崗；把脫崗等同于曠工；制定的脫崗標準過于嚴苛，無視勞動者的正常生理需求；把在崗勞動者的偶爾短時間“摸魚”認定為“精神脫崗”……這些做法要么違背了用人單位規章制度的民主制定程序，缺乏法律效力，要么不符合勞動事實，屬于定性錯誤，要么懲戒失當，明顯過重，要么欠缺人性化，違背了勞動管理規律。

　　沒有規矩，不成方圓。為防止勞動者“溜號”、“摸魚”、早退、串崗聊天、離崗辦私事，用人單位固然可以制定脫崗管理制度，可以對脫崗勞動者進行懲戒，但用人單位的脫崗管理應當守規矩，應當尊重勞動管理規律和勞動者合法權益，也應當符合事實和程序，堅持比例原則，講究正當性、合理性。一些企業的脫崗管理已經明顯“脫軌”，不僅侵犯了勞動者的權益，也拉低了企業的管理效率和質量，妨礙了企業健康可持續發展。

　　針對企業的脫崗管理亂象，勞動監察部門、仲裁機構、法院以及工會等有必要面向企業加強法律宣傳，依托法律并借助一些案例對脫崗的法律概念、性質、界定條件以及責任進行解析，教育引導企業增強法律意識，規范脫崗管理行為，把握好脫崗管理的度，守住脫崗管理的邊界和底線。有關部門還可聯合律師協會向企業積極提供法律體檢服務，幫企業問診把脈規章制度和管理行為，為企業挑“毛病”，開“處方”。

　　勞動者也應該增強維權意識，一旦發現企業在脫崗管理過程中有侵權問題，應通過與企業溝通、請工會撐腰、向勞動監察部門投訴舉報、提起勞動仲裁或訴訟等方式積極維權。相關維權責任主體應依據法律和事實支持勞動者的維權訴求，從而對企業形成倒逼效應。（唐山客）