新聞——據《中國青年報》8月30日報道，日前，一份由上海40多家中小微企業一起核對、草擬的“求職者黑名單”在上海的資產管理公司、影視制作公司等中小微企業老板之間流傳。被列入“黑名單”的人，有的利用企業不交社保和居家辦公的漏洞，同時在多家企業任職領取多份工資；有的利用企業背景調查不完善，偽造學歷、工作經歷等。

　　為了預防惡意求職，一些用人單位通過共享“黑名單”的方式，將一些被他們認定為具有不良行為的人“拉黑”，以求阻止這種行為的發生，盡管出發點可以理解，但卻不是一個好辦法。

　　通常而言，用人單位聘用勞動者都會進行學歷、工作經驗、勞動關系狀況等方面的審查，有些用人單位甚至要求求職者簽署各種各樣的承諾，防止一些求職者編造虛假信息損害用人單位權益，預防糾紛發生。客觀而言，只要用人單位通過事前審查應聘者的資料或者簽署符合法律規定的承諾書，簽訂勞動合同后，是可以達到阻止惡意求職行為的。

　　之所以出現一些用人單位雖然在勞動關系中居于主導地位，卻對一些勞動者的行為“束手無策”，不得不借助“黑名單”方式阻止惡意求職的發生，企業有其自身的原因。比如，這些用人單位大多不與勞動者簽訂勞動合同，即使簽了勞動合同，在試用期內也不為勞動者繳納社保，等等。這樣的行為本身或是違法，或是弱化了用人管理制度——因為涉嫌違法，企業無法通過法律手段維權；因為管理不嚴格，給一些勞動者提供了“多頭供職”的空間。于是，在公力救濟行不通的情況下，出現了一些企業通過建立“求職者黑名單”進行私力救濟的情形。

　　預防惡意求職，依靠“拉黑”進行私力救濟，解決不了根本問題。一方面，“拉黑”應聘者對已經聘用過這些勞動者的用人單位而言沒有任何意義，而對于沒有招聘過這些勞動者的用人單位而言，通過“黑名單”剔除一些求職者，有可能涉嫌就業歧視，帶來法律風險；另一方面，“黑名單”往往需由公權力部門認定，一些用人單位自行建立“求職者黑名單”已經超越了法律的界限。

　　預防惡意求職，最根本的依靠是法律，最可行的途徑是簽訂勞動合同。如果用人單位與勞動者簽訂勞動合同、繳納了社保，在社保繳存環節就可以阻止“多頭就業”；如果勞動者無法達到錄用要求，在試用期可以解除其勞動合同；如果勞動者提供虛假信息、違背承諾，甚至是惡意欺詐，不僅可能被解除勞動合同甚至被要求承擔賠償責任。以此而論，如果求職者確實存在惡意求職行為，最終也會搬起石頭砸自己的腳。

　　郭振綱