人做事的基本動機主要來源于四個方面：有價值、有意義、有興趣、有壓力。從心理學理論來看，除了生存、成長和歸屬感的需求，被尊重和自我實現也是人生的重要需求。要想激發科研人才潛力、讓人才發揮更好作用，必須要有價值和榮譽方面的激勵。

　　在科研人才評價體系中，給個“帽子”是進行人才管理的基本手段，在“帽子”評定基本準確的情況下，不同的“帽子”是不同工作領域和人才成長不同階段的反映，也是同領域內個人水平高低的象征。沒有“帽子”，大家一起“躺平”，一起平庸，社會就會停滯不前。

　　只是，當下的問題是：部分單位和科研人員把“帽子”理解歪了，把科研相關的項目名稱變成了承擔人的“帽子”。但其實，承擔了科研項目、工程、計劃的是責任人，不能算“帽子”，至少不應該是一個人戴的“帽子”。由于設立科研項目、工程、計劃的部門不同，又有國家和地方之分，因而政策五花八門。

　　人才“帽子”滿天飛的現象，容易滋長急功近利、浮躁浮夸等不良風氣。值得注意的是，在很多發達國家，除職務職稱外，也有類似的“帽子”，這些“帽子”通常就是大一些的研究資助項目，由基金會等非政府組織設立，大學也有一些“帽子”，如講席教授、優秀研究獎等，但這些僅僅是榮譽，不會對今后申請項目增加評分權重。

　　我國現有的科研人才評價體系或多或少受到“帽子決定位子”的影響。但類似情況并不鮮見：被評上的多數人水平可能不錯，可更高水平的人沒被評上，甚至個別沒有相應水平的人也被評上了。這時，“帽子”的權威性和公信力就會受到影響，挫傷有真才實學者的積極性。

　　“評不準”的原因是多方面的，首先是科研分類不夠，把不同學科、不同類型的項目放在一起評，參與評審的“權威專家”并非真正同行。其次，同行評議制度沒有真正發揮作用，基本上還是政府及相關部門主導評審。因此，目前最重要的是要引入第三方評價機制，組織真正的同行參與評審。此外，要建立對評審專家的誠信監督制度，防止專家無原則地打“情感分”。

　　總之，關于“帽子”問題，關鍵要看誰來評，核心是要評得準確。當“帽子”與“里子”對稱了，才能讓這一制度發揮應有的激勵作用。

　　當然，很多時候，社會上對“帽子”的詬病可能還不是戴“帽子”的人，而是與“帽子”掛鉤的利益太多。戴上一些“帽子”后，榮譽變成了實實在在的利益，不僅能增加個人收入，對于學校排名、學位授予點申報、學科評估等都有增益。因而，很多單位都熱衷于積極搶“帽子”。

　　要從根本上扭轉“唯帽子”傾向，就要避免給“帽子”賦予過多功利化的增益內容，不能讓“帽子”成為權力的象征。有關單位要完善崗位評價機制，切實“去帽子利益化”，根據崗位職責、工作業績、實際貢獻等，合理確定人才收入水平。

　　組織人事部門也不應把非人才管理系列的“帽子”納入人才管理系列，要讓科研項目、工程、計劃重回科研管理部門監督范疇，認清科研隊伍的“里子”是什么。人才評價體系應該是多維度、多層級的，與學科規劃、機構發展目標和人才成長階段相適應，而不能只看“帽子”。

　　其實，“帽子”不是可望不可即的榮譽，而應該成為鼓勵更多人努力奮進的動力。青年科研人員無論從事基礎研究還是從事應用開發，都要以國家需求和社會需要為目標，研究真問題，創造真成果。只要堅定信心、腳踏實地，不斷挑戰和超越自己，就可以在平凡生命中成就偉大。只要保持積極心態，不好高騖遠，遵守科研倫理和規范，專注于自身研究領域，持之以恒地堅持下去，就會離“帽子”越來越近，實現屬于自己的精彩人生。

　　(作者系中國教育發展戰略學會副會長兼人才發展專委會理事長)

　　李志民 來源：中國青年報