性格測試被一些企業用于用工管理，有人因“性格測試不合格”被拒聘

　　求職難過“性格關”？

　　本報記者 于靈歌

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　　近期，MBTI人格測試的相關話題登上熱搜。一些企業在招聘時用類似測試對求職者進行快速篩選，有不少求職者表示自己因性格測試沒通過被拒絕錄用。專家認為，這類測試中很多問題都涉及與勞動合同無關的勞動者個人隱私，此外，進行人格測試并據此不招錄特定勞動者，是用和工作沒有關聯的抽象標準對勞動者進行排斥，有就業歧視傾向。

　　“筆試、面試都過了，性格測試卻沒通過”“測評結果顯示我憂慮指數高，不適合這份工作”……7月，正值招聘季，在一些求職論壇中，不少人分享出自己因性格測試沒通過而求職失敗的經歷。

　　今年4月，MBTI人格測試的相關話題登上熱搜。這種性格測試以4個維度組合出16種人格，并被一些企業用在招聘時對求職者進行人才畫像。除了MBTI人格測試，一些企業還會運用大五人格、霍蘭德職業興趣、性格顏色測試等各類性格測試對員工進行測評。

　　求職者若因性格測試被拒聘，是否合理？性格測試被應用于企業用工管理時，其法律邊界在哪里？

　　求職者：性格內向就不適合技術崗？

　　范鳴沒想到，他因為一個性格測試在求職時碰了壁。

　　去年6月，范鳴在跳槽求職時，面試了一家北京公司的技術運維崗位。面試通過后，HR向他發來一套100多道題的在線性格測試，題目與MBTI測試設置十分相似。令他沒想到的是，自己最終因為“性格測試不合格”而應聘失敗。

　　“如果說銷售這類崗位需要性格外向、善于交際的人，那技術崗位需要什么樣性格的人呢？”范鳴說，測評顯示自己性格內向，人際關系方面的分數不達標。“原以為技術過硬就可以了，做題時沒想到會因此被刷，也沒有想過去造假”。

　　記者了解到，如今，企業在招聘環節加入性格測試并不鮮見，大多為線上測試。有的測試是在投遞簡歷之后、面試之前，也有的會把性格測試安排在最終輪的面試前后。

　　與此同時，一些營銷號或黃牛借機收取咨詢費，號稱可以付費請教知名企業通用的“性格測試”題庫。還有人在網上分享如何“打造職場人設”通過測試的心得，“比如做題時要強調自己樂觀向上，代入這個虛擬的性格，前后口徑一致”。

　　“MBTI等國際知名的性格測試工具，在當前招聘過程存在著被誤用的可能。”華東師范大學兩岸人力資源中心執行主任、工商管理學院教授易凌峰認為，MBTI不應被HR固化成為認識候選人性格的唯一工具。性格測評本身具有局限性，例如候選人存在造假的可能；性格測試本身具有不穩定性，一些候選人再次測試時性格類型發生改變也被研究證實。

　　企業：用性格測試快速篩選求職者

　　為何一些企業熱衷于對員工進行性格測試？

　　一家科技公司研發部門的從業人員告訴記者，由于其公司工作任務繁重、壓力較大，招聘時設置性格測試，重點是為了考察應聘者的情緒是否穩定、抗壓能力如何。如果應聘者性格積極向上、能抗壓，說明其大概率能夠勝任崗位；反之則說明其可能無法很好地處理壓力。

　　有HR表示，性格測試結果在招聘時僅作為參考，但也有快速篩選作用。“性格測試像是一種通用的語言，可以讓企業迅速對應聘者有一個大致了解，并與面試相結合。”在一家大型企業從事人力資源管理的何鷗對記者表示。

　　有專家認為，由于MBTI測試結果不穩定，它和多數市面上常見的性格測試一樣，并不適合作為選拔人才的工具。

　　“專業的性格測試需要有合理的心理學理論支持、足夠的證據，還要解決測量問題，才可以考慮作為選拔工具。”香港嶺南大學商學院管理學系講師王崇巍對記者表示，“專業的性格測試可以在一定程度上輔助招聘，但是不應作為招聘選拔的主要指標，而需要與能力測試相結合。”

　　易凌峰也表示，企業用工管理中要慎用性格測試。“性格是看不見的東西，在不理解測試目的、測試工具的理論基礎和適用范圍的情況下，很容易在識人選人時誤用測評技術。”因此，性格測試對HR提出了更高的測評理論和技術要求。開展測評前要深入學習相關的測試理論、技術與案例，這樣才能在招聘中結合更多有關候選人信息進行正確判斷。

　　專家：應警惕就業歧視傾向

　　“從血型到星座，事無巨細，還涉及‘色彩心理學’，恕我直言，這根本不是沖著招聘來的。”求職論壇里，有網友分享自己經歷的非專業“性格測試”。

　　比起上百道測試題的性格測試，還有的公司采用“原創測試”“奇葩測試”，利用血型、星座等信息，或選擇沒有科學依據的理論分析求職者的性格特征。

　　北京市中銀律師事務所高級合伙人楊保全律師告訴記者，根據個人信息保護法、勞動合同法相關規定，用人單位在考察勞動者時可以獲取勞動者與崗位要求有關的信息。MBTI等性格測試中很多問題都涉及與勞動合同無關的勞動者個人隱私，單位強制要求勞動者提供，涉嫌違法。

　　“例如，試題中‘有時候我也講假話’‘有時候我也會說別人的閑話’等此類內容與勞動合同無關，勞動者可以拒絕用人單位獲取這些信息。”楊保全說，實踐中，不宜任意擴大用人單位知情權的范圍，進而侵犯勞動者的隱私權。

　　中國勞動關系學院法學院院長沈建峰也認為，并不是所有勞動者都要進行職業性格測試，人格傾向對大量普通的工作來說并無太大影響。

　　“進行人格測試并據此不招錄特定勞動者，等于是用和工作沒有關聯的抽象標準對勞動者進行排斥，有就業歧視的傾向。”沈建峰說。

　　楊保全也持相同看法。他表示，根據勞動法、就業促進法等關于平等就業的基本原則，用人單位不得對勞動者與生俱來的特征和品性進行歧視。“在一定程度上，性格是與生俱來的，僅僅通過個體的努力是難以改變的。因此，除非有直接明確的崗位要求及說明，用人單位不得另設就業條件，尤其是設置人與生俱來不能改變的錄用條件。”

　　“如果用人單位僅僅以十幾道性格測試題目的結果對求職者一票否決，勞動者可以通過仲裁、訴訟等方式維權。”楊保全說，“屆時企業面臨的不僅僅是法律賠償，還有對聲譽的負面影響。”