年輕人求職，性格測試有多重要

　　仿佛一夜之間，社交網(wǎng)絡(luò)被MBTI測試結(jié)果刷屏了。求職過程中如何看待性格測試，我們能多大程度相信MBTI？

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　　近來的聚會，破冰話題不再只是星座、屬相，MBTI性格測試也加入群聊。測試結(jié)果為ENTJ-A的人，性格大膽，是富有想象力且意志強大的領(lǐng)導(dǎo)者；ESFJ-A性格的人極有同情心，樂于助人……

　　仿佛一夜之間，社交網(wǎng)絡(luò)被MBTI測試結(jié)果刷屏了。這絕非測試性格的唯一方法，九型人格測試、青年人格測試等都曾被廣泛傳播，有些甚至成為招聘考核的必備環(huán)節(jié)。

　　如今是一名公司HR的絲絲剛?cè)肼殘鰰r，公司招聘必做性格測試。“當(dāng)時有一個候選人的測評結(jié)果顯示，他處于嚴(yán)重的焦慮狀態(tài)。候選人看到結(jié)果后十分暴躁：你們憑什么用這個結(jié)果來定義我？這是對我人格的侮辱！”

　　95后姑娘寧穎最近求職必做性格測試。“我感覺自己已經(jīng)摸清套路了，能‘投其所好’地回答，絕對能表演出完美人格。”

　　資深互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者王凡認(rèn)為，信息過載促使性格測試在招聘中的廣泛運用，因為這樣能給到一個關(guān)乎“是否匹配”的答案。

　　所以，當(dāng)年輕人求職時，性格測試是否重要？

　　測試人格特質(zhì)和崗位的匹配性

　　媒體人李可堪稱“性格測試做題家”，從大四著手找工作到現(xiàn)在，她做過的性格測評至少有20套。從最開始的嚴(yán)肅以待，到現(xiàn)在的無所謂，李可說自己已經(jīng)“麻了”。

　　比如，一項緊急且復(fù)雜的工作打亂了你的休假計劃，你的心情如何？選項包括：非常生氣，比較生氣，一般，比較平靜，非常平靜。“這種問題就是在測試你面對突發(fā)事件的態(tài)度，導(dǎo)向的結(jié)果多么明顯。”

　　某次求職，李可在“總裁面”后被淘汰了，HR給的理由是：你的工作能力很強，但性格有些內(nèi)向，總裁對此有些疑慮。李可不認(rèn)為“內(nèi)向”可以作為被拒絕的理由，但對被刷掉的結(jié)果，也無能為力。

　　北京信息科技大學(xué)教授、國家高級職業(yè)指導(dǎo)師、中國心理衛(wèi)生協(xié)會首批認(rèn)證督導(dǎo)師廉串德介紹，心理學(xué)上人格測量主要包括兩種方法：自陳量表法和投射測驗法，目前很多求職年輕人遇到的測試大多數(shù)屬于前者——受測者根據(jù)自己的實際情況逐一回答這些問題，對方根據(jù)受測者的答案，去衡量受測者在這種人格特質(zhì)上表現(xiàn)的程度。

　　廉串德說，經(jīng)典的性格特征測驗，包括五大人格、卡特爾16PF測試等，當(dāng)下流行的MBTI測試則展現(xiàn)了更多豐富的人格特質(zhì)。

　　“從招人的勝任特征來講，勝任特征里包括能力因素，也包括人格因素，或者叫性格因素。”心理測試能幫助檢測求職者“人格特質(zhì)和崗位的匹配性”，但這也是一個綜合考量的結(jié)果。“不是說測試出來外向性格的就不能做研發(fā)，內(nèi)向的就不能做銷售”。

　　“人不能用單一性格去表述，一個人的身上可能存在三四種人格。”擁有多年業(yè)務(wù)面試經(jīng)驗的互聯(lián)網(wǎng)公司運營王凡認(rèn)為，人格類型只是代表某人在某一方面較為突出，某方面有一定缺陷。“但很難說這種突出或缺陷，就一定意味著勝任工作或不勝任。”

　　性格測試應(yīng)是墊腳石，而不是絆腳石

　　“MBTI的結(jié)果不是阻擋我們發(fā)展的絆腳石，而是讓我們更好地探索自己、認(rèn)識自己的墊腳石。”北京師范大學(xué)珠海分校教育學(xué)院副教授高艷說，MBTI并不強調(diào)每個維度的兩極是非此即彼的，而是強調(diào)每個特性在每個人身上都有，只不過哪一個更占優(yōu)勢，“反倒是靈活地在不同情境下采取與之相適宜的行為方式，有可能獲得更優(yōu)的結(jié)果”。

　　高艷認(rèn)為，求職的年輕人，“不必在性格測試上迎合崗位的需求”。

　　“你通過篩選，到了一個不適合的崗位上，對長遠(yuǎn)發(fā)展也沒什么好處。表達最正常的自己，就算對方把你篩掉了，也不見得是壞事。”高艷說。

　　從用人單位角度出發(fā)，我們要關(guān)注MBTI的核心價值——“與其用在篩選上，不如用在溝通上。”性格測試應(yīng)當(dāng)幫助用人單位了解每個求職者的風(fēng)格和特點，從而找到“團隊合作里最合適的場景”。

　　工作近10年的絲絲，如今擁有在多家公司招聘的經(jīng)驗。“根據(jù)崗位的不同，性格測試在入職決策中的占比會有所區(qū)別。”絲絲舉例，如果這個崗位是平面設(shè)計、剪輯類，技術(shù)含量高的崗位，公司會依照其過往的作品和履歷來決定。如果是公關(guān)、總裁助理類，工作能力和性格測評結(jié)果強相關(guān)的崗位，公司就會把性格在入職決策中的占比加大一點。

　　性格沒有好壞之分，“沒有公司是對某一性格的人完全拒絕的”。

　　田一哲是一名剛步入職場不久的互聯(lián)網(wǎng)公司人力專員，公司目前雖然沒有開展性格測試，但正在推進過程中。田一哲說，面試過程中，公司對候選人的性格以及三觀的考核非常看重，在入職決策中占比大約40%。一般來講，成熟、樂觀、開朗、外向性格的人比較受歡迎，孤僻、敏感、懶惰等性格的人，公司會更慎重考慮。但這不是絕對的，公司不會僅僅因為一個人的性格就決定錄用結(jié)果，招聘與否需要結(jié)合崗位具體分析。

　　田一哲表示，性格測試的初衷是規(guī)避風(fēng)險，同時也是對候選人負(fù)責(zé)。“如果性格不適合公司或崗位，候選人入職后也會感覺痛苦，雙方都會受到損失。”

　　正確、科學(xué)使用性格測試“工具”

　　“大家已經(jīng)開始關(guān)注性格因素，這是好事。分?jǐn)?shù)只能代表能力因素，最終還是要看這個人能不能在社會上創(chuàng)造價值，這是很重要的。”廉串德也指出，“經(jīng)過科學(xué)檢驗”的性格測試，才能具有較高的效度，適合用來作為職場選拔人才的“工具”，而“隨意化”的提問和判斷則有欠公平。

　　廉串德說：“企業(yè)用它(性格測試)招人，本身無可厚非。但是不是能夠測準(zhǔn)，要看工具本身。”

　　關(guān)于性格測試的題目，絲絲建議公司不要使用市面上已經(jīng)完全確定、大家很了解的題目來進行測試。

　　“我之前經(jīng)歷過的公司采用的是一種比較科學(xué)的測評方法，它會把若干個不同邏輯關(guān)系的測試題揉在一起。題目之間存在邏輯，你無法明確地知道哪一個答案是公司需要的。”絲絲說，測評前她會和候選人溝通，按照真實的情況作答，入職決策時公司也會綜合看待測評結(jié)果。

　　公司做性格測試的初衷是綜合了解團隊成員的情況，讓現(xiàn)有團隊成員之間形成“取長補短”的模式。“如果大家都是內(nèi)向型的人，那就需要有一個外向型的人來進行調(diào)節(jié)。如果團隊成員都是理性的，那需要一個感性的人，來凝聚團隊的氛圍。”絲絲說。

　　高艷表示，當(dāng)企業(yè)選擇使用性格測試作為招聘工具之一時，必須要重視對測驗使用者的培訓(xùn)。

　　每一個性格測驗都有其適用場景和標(biāo)準(zhǔn)。“如果用人單位測驗者沒有經(jīng)過訓(xùn)練，就有可能會出現(xiàn)誤用的問題，比如根據(jù)某一個單一的分?jǐn)?shù)和結(jié)果，直接給應(yīng)聘者貼‘內(nèi)向’或者‘外向’的標(biāo)簽，很可能跟他們的實際表現(xiàn)差距很大”。

　　高艷說：“終身發(fā)展理論認(rèn)為人格類型在25歲之前逐步發(fā)展，到25歲左右會趨于穩(wěn)定，但也并不意味著永遠(yuǎn)不再變了。所以MBTI的結(jié)果只是人們一生中某一特定時間的特定偏好，它不是一成不變的，我們沒有必要被它框死。”

　　(應(yīng)受訪者要求，絲絲、王凡、田一哲、李可、寧穎均為化名)

　　中青報·中青網(wǎng)記者 沈杰群 見習(xí)記者 李丹萍