完善女職工就業性別歧視司法救濟模式

　　李亞蘭代表呼吁加強婦女勞動權益保護

　　□　本報記者 趙晨熙

　　“多大年齡？”“是否結婚？”“有沒有生過孩子？”……相信不少女性在應聘時都被問到過這些問題，有些女性甚至可能因為某些條件沒有“達標”，無奈失去了入職的機會。

　　據智聯招聘發布的《2021中國女性職場現狀調查報告》顯示，有近6成的女性在求職過程中被問及婚姻生育狀況，而同一問題僅有2成男性會被問到。其實，就業市場上的性別歧視問題由來已久，早在2017年智聯招聘發布的中國女性職場現狀調查報告中就顯示，有76%的受訪者表示在一定程度上感受到了就業性別歧視，有22%的女性認為就業過程中存在嚴重的性別歧視。

　　“相比男職工而言，女職工在勞動中面臨的因生理造成的特殊困難會更大。就業歧視，孕期、產期、哺乳期、經期的‘四期’問題等都阻礙了女職工就業及在職場上有所建樹。”全國人大代表、黑龍江龍電律師事務所主任李亞蘭在接受《法治日報》記者采訪時指出，隨著“三孩政策”的施行，有可能進一步加劇女性在職場中面臨職場性別歧視、職業生涯被迫中斷等問題，因此應通過法律途徑開展相關工作，對女性的勞動權益保護制度不斷完善，制定符合當前社會特點和女性需求的相關法律措施。

　　作為一名律師，李亞蘭接觸過很多女性權益遭受損害的案件，女性權益保護一直是她最關心的領域之一。在今年的全國人大會議上，李亞蘭帶來了一份關于保護婦女勞動權益的建議。

　　在針對女性就業歧視問題進行調研時，李亞蘭發現，在對女職工招聘、工作劃分時，如果企業出現了直接規定限制女職工生育和晉升的行為，女職工一般能夠通過法律途徑維護自身合法權益。但是如果企業的規定表面上做到了無差別對待，但實際上卻因女職工性別原因而進行就業性別歧視，執法單位、司法機關的辨別難度會較大，女職工的維權難度也更高。

　　“這是因為我國并沒有關于就業性別歧視的標準定義和規定?！崩顏喬m建議制定具體的女職工就業性別歧視標準。同時，可通過完善企業女職工就業性別歧視司法救濟模式的方式進行保護，通過由企業提供舉證并承擔不提供舉證的后果，能夠降低女職工維權成本，解決女職工提供就業性別歧視證據難度較高的問題。同時，通過勞動仲裁、訴訟程序等相結合的方式，提高女職工在遭遇就業性別歧視時的維權積極性，保障女職工的合法權益。

　　為減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康，2012年施行的《女職工勞動保護特別規定》中劃定了女職工禁忌從事的勞動范圍，其中包括礦山井下作業；體力勞動強度分級標準中規定的第四級體力勞動強度的作業；每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業。

　　在李亞蘭看來，這一規定的初衷是為了保障女職工的勞動安全，但沒有充分考慮到女性參與高強度工作獲取高額報酬的需要，將部分具有能力的女性排除在了這些工作范圍之外。

　　她建議應對女職工禁止勞動范圍進行優化，通過加強勞動安全建設以及生命健康保障等方式，保障女職工自主參與工作的權益，這能有效拓寬女職工的就業渠道，使她們的勞動權益得到更完善的保障。

　　在職場中，還有一個不容忽視的問題就是職場性騷擾。李亞蘭認為，遏制職場性騷擾有利于女性職場地位的提高和促進社會經濟的發展。

　　針對職場性騷擾問題，全國婦聯權益部在去年發布了《防治職場性騷擾指導手冊》，對用人單位該如何防治職場性騷擾、如何避免對他人造成騷擾、遭遇職場性騷擾該如何應對等問題作出了指引。

　　“針對這一問題應制定專門性法律法規，通過對性騷擾立法，明確規定職場性騷擾證明標準及舉證責任，完善用人單位及性騷擾加害者應承擔的法律責任。”李亞蘭建議，要進一步細化和完善用人單位在發生職場性騷擾時所采取的保護受害者、懲罰加害者的各項措施，通過立法的完善有效遏制職場性騷擾行為。