企業過度干涉員工私生活問題時有發生

　　用人單位管理勞動者的邊界在哪里

　　□ 本報記者 陳磊

　　從禁止員工購買某品牌汽車到要求員工每天運動步數達一定數量否則扣錢；從禁止員工談辦公室戀情到要求每天在社交朋友圈轉發公司廣告……近段時間以來，公司介入、干涉員工私生活問題時常引發社會關注和熱議。

　　“用人單位管理勞動者的邊界在哪里？”很多員工發出了這樣的疑問？

　　《法治日報》記者近日采訪發現，不少單位特別是中小企業，都存在一定程度干涉員工私生活的問題。在一些管理者看來，這是企業的管理制度，甚至是企業文化，有利于工作開展和企業發展；在不少被管理者看來，這已經嚴重影響了自己的私生活，侵犯合法權益。

　　今年9月，廣東省廣州市一家公司發布《關于公司購買汽車的補助政策》稱，因某品牌企業剽竊該公司車尾帳篷專利，所以禁止公司管理層購買某品牌汽車或者通勤時開某品牌汽車。

　　該公司此舉引發廣泛關注。事情的后續是，公司相關負責人發布視頻稱，此前公司禁止高管購買某品牌汽車是思考不周，已被相關部門批評，向公司員工和網友致歉。

　　受訪專家認為，類似現象時有發生，背后反映的是用人單位與勞動者之間的管理權限邊界不清。

　　首都經貿大學勞動經濟學院副院長范圍認為，由于從屬性是勞動關系的本質特征，用人單位對勞動者享有管理指示命令的權利。盡管勞動合同法等法律規范將用人單位的管理權限限定在與勞動合同直接相關的事項，但實踐中，其邊界并不清晰具體，即用人單位能夠在哪些情形下、哪些方面、多大程度上對勞動者進行管理指示命令。

　　“由此導致用人單位管理權與勞動者的生活自主權之間發生沖突。”范圍說。

　　在中國社會科學院法學研究所社會法室副主任王天玉看來，用人單位過度管理勞動者是勞動法在實施過程中的痛點，既說明用人單位管理范圍和員工私人事務之間邊界模糊，也說明用人單位和勞動者之間的權利不平衡。

　　“現在的問題是，用人單位管理勞動者到什么程度，基本上是用人單位說了算，特別是用人單位的管理層說了算，導致一些用人單位把管理觸角伸到了勞動者的私人事項范圍之內。”王天玉說。

　　根據勞動合同法規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　這意味著，用人單位對勞動者進行管理，在勞動法律中已經有相對明確的規定，但實踐中為何用人單位過度干涉員工私生活問題仍屢屢發生呢？

　　范圍分析，主要原因在于，在勞動關系領域，我國整體上“資強勞弱”，且地方的勞動監察執法力量相對有限；從用人單位內部來看，一些地方的工會組織等沒有有效發揮制約用人單位的作用，一些用人單位濫用管理權而無法得到有效限制。

　　“另一個原因在于，用人單位(尤其是中小微企業)管理者整體的合規意識以及合規文化欠缺。把單位當成‘自己家’的觀念在企業老板、管理者中還普遍存在，導致有意無意突破管理的邊界，不當介入勞動者的生活自主領域。”范圍說。

　　王天玉提醒說，勞動法律的規定和實施機制層面的原因也不可忽視。一方面，勞動法律制定于多年前，相關條文規定還不夠細密；另一方面，勞動法律的執行機制，如勞動監察機制等有待充分發揮。

　　值得注意的是，今年8月，人力資源和社會保障部、公安部、全國總工會等聯合制定印發《預防和消除工作場所不當管理風險隱患制度(參考文本)》(以下簡稱《參考文本》)，以指導用人單位預防和消除工作場所不當管理風險隱患，規范用工管理。

　　其中規定，不禁止職工在非工作時間離開工作場所，不強制要求職工入住本單位經營的宿舍等住所；嚴禁以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動等。

　　北京中銀律師事務所高級合伙人楊保全認為，《參考文本》列舉了企業在招用勞動者、支付勞動報酬、安排加班工作、離職手續辦理等操作中，應重點避免的不當管理隱患和風險。為指導用人單位制定完善有關規章制度或與職工簽訂勞動合同、集體合同時提供參考。其能夠有效限制企業對于規章制度的制定，在一定程度上能夠解決用人單位“奇葩”管理的問題。

　　范圍認為，《參考文本》的發布對指導用人單位預防和消除工作場所不當管理風險隱患，規范用工管理，進一步促進勞動關系和諧穩定具有重要意義，尤其是通過行政指導的方式，為用人單位建立合規管理的理念和制度具有一定的促進作用。

　　“但《參考文本》并不能從根本上解決企業過度干涉員工私生活的問題，原因在于，《參考文本》作為行政指引，其缺乏相應的強制效力，也沒有相應監察執法落實機制；從《參考文本》內容來看，主要是對工作場所不當管理的規制。”范圍說。

　　那么，該如何從制度規范上確立用人單位管理勞動者的邊界呢？

　　范圍說，從實踐來看，應該圍繞“工作”來界定企業規范用工的邊界，即用人單位對勞動者享有管理權的前提是基于工作，對勞動者行為的管理應該限于與工作相關。如勞動合同法規定，在勞動合同訂立階段，勞動者的告知義務限定在“與勞動合同直接相關的基本情況”，因此，勞動者與工作不相關的行為不應納入用工單位管理權的范圍。

　　“企業為了進行正常生產經營活動，依法享有用工管理權；而勞動者為了維護其勞動權益不被雇主任意侵害，依法享有勞動保障權。由于企業的用工管理權與勞動者的勞動保障權直接發生沖突，因此，正確劃分二者之間的邊界，對于勞資雙方正確行使各自合法權益，具有重要意義。”楊保全說。

　　在他看來，根據勞動法和勞動合同法規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。同時，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當履行相應的程序，如應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　“上述法律并未限制或禁止企業的用工管理權，只是規定了企業在行使用工管理權時應當遵守勞動合同法設置的程序性規定。”楊保全說，綜合分析關于勞動保護和公司企業管理方面的法律規定，企業的生產經營活動和用工管理活動，必須遵守法律和行政法規的規定，這也是企業用工管理權的邊界。

　　王天玉認為，明晰管理權限邊界可以在兩個方面發力：發揮工會的職能作用，通過平等協商和集體合同制度協調雙方關系，維護企業職工的勞動權益，提升職工群體的話語權，同時及時指出用人單位的不當管理問題促使其改正；加強勞動執法，特別是勞動監察需要提升主動防范此類風險的意識，主動對企業進行檢查，及時制止相關現象，保障勞動者合法權益。(法治日報)