又到一年求職季，江西某高校畢業(yè)生小鑫（化名）的求職經(jīng)歷卻一波三折。4月，她參加了某銀行的校園招聘，一路過五關(guān)斬六將，以在筆試和口試中的優(yōu)異表現(xiàn)獲得了招聘方認(rèn)可，收到了錄取通知。沒想到，在最后環(huán)節(jié)的機(jī)器人性格測試中，她的測試結(jié)果是“情緒風(fēng)險(xiǎn)等級高”，被銀行以不適合工作為由拒錄。

小鑫的遭遇備受關(guān)注，事件的另一主角——機(jī)器人面試官，也由此進(jìn)入了人們的視線。機(jī)器人測試結(jié)果是否可靠？未來招聘中是否會(huì)大規(guī)模應(yīng)用人工智能？

“機(jī)器人面試官”大大增加錄取幾率

假如你是求職大軍中的一員，每天你都在重復(fù)一件事：向任何可能聘用你的公司投遞簡歷。然而，這些信件都如石沉大海，你的焦慮感越來越強(qiáng)烈。終于有一天，你等來了企業(yè)打來的初試電話。欣喜若狂地接通電話后，你聽到了一個(gè)甜美的女聲。這個(gè)聲音用抑揚(yáng)頓挫的語調(diào)向你拋出了一連串問題：

“你工作多久了？”“你對公司待遇是否滿意？”“能接受上夜班嗎？”“什么時(shí)候可以開始工作？”……

掛斷電話的那一刻，你或許還沒有意識到，跟你進(jìn)行這場對話的并非人類，而是機(jī)器人。

這個(gè)看似科幻電影中才會(huì)出現(xiàn)的場景，眼下正在成為現(xiàn)實(shí)。據(jù)美國《福布斯》雜志報(bào)道，“第一工作”是一家從事青年人才招聘的人力資源公司，該公司正在開發(fā)名為“瑪雅”的人工智能（AI）系統(tǒng)，協(xié)助企業(yè)在如雪片般飛來的簡歷中快速篩選出合適的求職者。在逐步勝任服務(wù)員、司機(jī)、翻譯等工作后，AI開始向人力資源領(lǐng)域滲透。

“創(chuàng)造‘瑪雅’是出于我個(gè)人慘痛的求職經(jīng)歷。”“第一工作”創(chuàng)始人埃亞爾·格拉耶夫斯基告訴《福布斯》，大學(xué)畢業(yè)那年，他申請過40多個(gè)職位，但只有兩個(gè)公司回復(fù)了他，絕大部分申請如同掉進(jìn)“黑洞”，有去無回。有數(shù)據(jù)顯示，85%的求職者得不到用人單位回復(fù)，而71%的招聘者抱怨招不到合適的人。

AI招聘系統(tǒng)的出現(xiàn)將從根本上同時(shí)改變求職者和招聘者面臨的困境。據(jù)美國有線電視新聞網(wǎng)（CNN）介紹，“瑪雅”以云數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，具有自我學(xué)習(xí)能力。如果申請人條件適合，“瑪雅”會(huì)很快安排面試，如果不適合，“瑪雅”會(huì)向申請人推薦其他工作。

《福布斯》指出，如今人事部門收到的求職簡歷數(shù)量是過去的好幾倍。一方面，人們不再把穩(wěn)定作為職業(yè)生涯的首要目標(biāo)；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使求職變得更為便捷，鼠標(biāo)輕輕一點(diǎn)，求職材料就同時(shí)發(fā)送到多個(gè)郵箱里。

這種“普遍撒網(wǎng)，重點(diǎn)收獲”的求職方式也帶來了弊端。“面對數(shù)量龐大的郵件，人力專員很難妥善對待每個(gè)求職申請，這就是AI介入的原因。”格拉耶夫斯基說，“接受機(jī)器人面試，聽起來有點(diǎn)兒丟人，不過怎么也比壓根兒沒人搭理你強(qiáng)。”研究表明，采用“瑪雅”系統(tǒng)的公司招聘效率提升了38%，申請人被錄用的概率增加了1.5倍，而得到回復(fù)的幾率是過去的3倍。

越來越多的公司開始用AI處理基本的人力工作。號稱有5億份簡歷的職場社交網(wǎng)站“領(lǐng)英”正在開發(fā)能與人對話的智能系統(tǒng)，向求職者提出諸如“你想在哪里工作”之類的簡單問題。“這些步驟并不是人力資源的工作重心，因此我們想把它們從人力工作中分離出來，從而提高效率。”招聘軟件主管約翰·澤辛告訴美國“HRdrive”網(wǎng)站。

人類思維定勢“傳染”人工智能

除了與求職者進(jìn)行對話，AI還能根據(jù)招聘者的偏好制定搜索方案，以便篩選出最適合的人選。臉書、通用、希爾頓等公司正謹(jǐn)慎地把AI系統(tǒng)應(yīng)用到招聘中。AI在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用越來越廣，質(zhì)疑聲卻始終不絕于耳。

對AI面試官最大的非議，是缺乏人情味。英國《金融時(shí)報(bào)》指出，即便是最前衛(wèi)的人力專員也不得不承認(rèn)，沒有哪個(gè)職場精英愿意讓機(jī)器人對自己評頭論足。對資深人力專員來說，人脈資源是他們最寶貴的財(cái)富之一，就這點(diǎn)而言，再智能的機(jī)器人短時(shí)間內(nèi)也代替不了人類。

人類的抽象思維是AI的另一短板。“如果讓你形容你的公司文化，你可能想到諸如‘靈活’‘朝氣蓬勃’‘有人情味’之類的詞語，”“每日招聘”網(wǎng)站指出，“然而，要把這些抽象、主觀的概念歸納為系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)換為機(jī)器人能理解的語言，并從成千上萬份簡歷中準(zhǔn)確挑選出符合公司文化的求職者，做起來可比說起來困難多了。”

支持AI的人聲稱，與人類面試官相比，機(jī)器人面試官不會(huì)用有色眼鏡看人，不會(huì)因種族、性別、年齡等條件產(chǎn)生預(yù)設(shè)偏見。通過代碼修正這些偏見，比從人類潛意識中消除這些偏見容易得多。因此，機(jī)器人比人類更公正。

事實(shí)果真如此嗎？科技網(wǎng)站“Unleash”指出，人們可以在代碼中排除性別、種族等因素，但要讓AI徹底消除歧視絕非易事。以谷歌翻譯為例，在土耳其語中，人稱代詞沒有性別之分，“他”“她”“它”統(tǒng)統(tǒng)以“O”指代。把土耳其語譯為英語時(shí)，如果“O”是醫(yī)生，谷歌翻譯為“他是一名醫(yī)生”；如果“O”是護(hù)士，翻譯的結(jié)果則是“她是一名護(hù)士”。

你看，偏見無處不在，人工智能也無法獨(dú)善其身。當(dāng)不得不作出判斷時(shí)，谷歌翻譯軟件便暴露了深藏的性別偏見：醫(yī)生、企業(yè)家是男性，護(hù)士、教師是女性。

實(shí)際上，谷歌工程師并沒有把偏見寫入代碼，形成偏見的，是在翻譯軟件中使用的AI本身。通過模擬真實(shí)語境和人們使用語言的方式，人們把思維定勢“傳染”給了人工智能。“具有學(xué)習(xí)能力的人工智能也會(huì)產(chǎn)生偏見，和真實(shí)世界一樣。”微軟公司研究員里奇·卡魯亞納告訴“Unleash”。

美國吉利德科學(xué)公司招聘電腦工程師的失敗案例似乎印證了這一說法。篩選簡歷時(shí)，該公司設(shè)置了“喜歡漫畫”這一條件，他們認(rèn)為具有該特質(zhì)的人更有可能是一名出色的“極客”。“然而，‘漫畫愛好者’與‘優(yōu)秀工程師’之間沒有必然聯(lián)系。”數(shù)據(jù)分析師凱茜·奧尼爾告訴“Unleash”，“實(shí)際上，這種預(yù)設(shè)跟性別和種族的關(guān)聯(lián)更大。他們就沒想過，喜歡漫畫的更可能是亞裔男性嗎？”

更糟糕的是，AI通常在“黑匣子”里進(jìn)行運(yùn)算，要搞清它的邏輯是不可能的。“一旦AI出現(xiàn)偏差，找出錯(cuò)誤根源極為困難。”奧尼爾說。

不過，要消除人工智能的漏洞并非無計(jì)可施。“口袋招聘”公司人力專員瓦西施塔認(rèn)為，人類應(yīng)該把最終決定權(quán)掌握在自己手中，并將結(jié)果反饋給AI，不斷完善其運(yùn)算方式。

“機(jī)器人面試官帶來的最大挑戰(zhàn)”

《金融時(shí)報(bào)》預(yù)測，當(dāng)AI的應(yīng)用范圍由體力勞動(dòng)轉(zhuǎn)向腦力勞動(dòng)時(shí)，人力資源是首當(dāng)其沖受到影響的職業(yè)之一。未來人力資源領(lǐng)域的崗位會(huì)越來越少，但這一工種不會(huì)徹底消失。人力資源工作始終需要人來完成，不同的是，未來人力資源工作的重心和職業(yè)技能將發(fā)生改變。

“人工智能擅長某些特定的工作，比如識別數(shù)據(jù)類型等”，英國桑德蘭大學(xué)應(yīng)用科學(xué)系主任約翰·麥金泰爾告訴英國招聘網(wǎng)站“Personnel Today”，“然而，它無法像人類一樣對數(shù)據(jù)進(jìn)行詮釋和類比，并據(jù)此作出最終決定。”

因此，那些運(yùn)算法則不能處理的任務(wù)仍將由人類完成。“解讀求職者的肢體語言，判斷求職者是否勝任工作或符合公司文化，這些事情是電腦做不到的。”一家初創(chuàng)招聘企業(yè)的首席執(zhí)行官史蒂夫·古德曼告訴《金融時(shí)報(bào)》，“不過，如果你是一名初級人力專員，每天的工作只是上網(wǎng)搜搜簡歷，并進(jìn)行簡單的分類歸檔，那么，你的飯碗很可能被人工智能搶走。”

對未來的人力專員而言，推銷將是他們有別于人工智能的重要能力。“每日招聘”網(wǎng)站指出，無論在招聘中使用了多么先進(jìn)的高科技，把優(yōu)秀人才納入麾下都是招聘的最終目的，而這需要人力專員親自出馬。迄今為止，沒有任何人工智能可以與人類進(jìn)行隨機(jī)應(yīng)變的對話，并在對話中培養(yǎng)信任關(guān)系，推銷公司文化。人類復(fù)雜的情感和行為是機(jī)器無法模擬的。

“當(dāng)日常事務(wù)被AI接手后，人力專員應(yīng)該把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到具有高附加值的工作上，比如為求職者提供職業(yè)咨詢，推廣公司文化等。”一家高端獵頭公司總裁紀(jì)堯姆·尚帕涅告訴《金融時(shí)報(bào)》，“因此，未來的人力專員需要更高的情商。”

不過，正如CNN所言，“招聘是一門不精確的科學(xué)”。無論人力專員多么精明，AI多么先進(jìn)，誰也無法保證不會(huì)讓任何一個(gè)優(yōu)秀人才從指縫間溜走。“機(jī)器人面試官帶來的最大挑戰(zhàn)并不在于改變?nèi)肆Y源領(lǐng)域，而在于人類以何種姿態(tài)和方式迎接這種改變”。